English version of this page

Handlingsplan for likestilling og mangfold (2022-2025)

Likestilling- og mangfoldsarbeidet ved høgskolen skal fremme reell likestilling uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion, livssyn, alder og seksuell legning. Arbeidsmiljøet skal være preget av likestilling og inkluderende holdninger.

Høgskolen i Østfold er en organisasjon bygd på tillit, likeverd og faglig stolthet med et student- og arbeidsmiljø der medvirkning, likestilling, trivsel og gjensidig respekt ivaretas. All aktivitet kjennetegnes av høy kvalitet, nysgjerrighet og samarbeidsvilje.

Våre studier bidrar til å gjøre våre studenter reflekterende og samfunnsengasjerte. Åpenhet, mangfold, etisk bevissthet og kunnskapsdeling preger hele høgskolens virksomhet.

Ut i fra vårt verdigrunnlag legger vi vekt på:

  • åpne prosesser, god kommunikasjon og aktiv dialog mellom ledelse og medarbeidere om drift og utvikling av organisasjonen
  • at individuell innsats og individuelt initiativ møtes med positiv respons
  • at kollegial samhandling preges av gjensidig respekt og toleranse
  • høye krav til kompetanse, innsats og resultater
  • god faglig og kollegial støtte, og gode muligheter for videre utvikling
  • åpenhet og trygghet i omstillingsprosesser

Alle ansatte skal gjøre sitt beste for å realisere disse verdiene i sitt daglige virke. Dette er verdier som forplikter internt på høgskolen, så vel som eksternt. Medarbeidere og eksterne samarbeidspartnere skal oppleve at verdiene etterleves. (Hentet fra Høgskolens personalpolitikk)

Lovgrunnlag

Likestilling- og diskrimineringsloven forbyr diskriminering på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Hvis en person stilles dårligere enn en annen på grunn av sitt kjønn, kan personen være utsatt for kjønnsdiskriminering. Loven gjelder på alle samfunnsområder bortsett fra i private forhold og indre forhold i trossamfunn.

Selv om ingen skal forskjellsbehandles på grunn av kjønn, kan positiv særbehandling være tillatt. En arbeidsgiver kan foretrekke å ansette en arbeidstaker av ett kjønn dersom det fremmer likestilling. Det er da en forutsetning at den som ansettes er likt eller tilnærmet likt kvalifisert som konkurrenten av motsatt kjønn. Dessuten må særbehandlingen medvirke til å rette opp en skjev kjønnsfordeling. En arbeidsplass med overvekt av mannlige ingeniører har for eksempel lov til å foretrekke en kvinnelig ingeniør. 

Likestilling- og diskrimineringsloven og universitets- og høgskoleloven pålegger offentlige myndigheter å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene (Aktivitets- og rapporteringsplikten). Bruk av positiv særbehandling og andre tiltak for å fremme likestilling mellom kjønnene er også beskrevet i høgskolens tilpasningsavtale til Hovedavtalen.

Ansvar

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) ved Høgskolen i Østfold har ansvar for oppfølging av likestillings- og mangfoldsarbeidet ved høgskolen.

Høgskolen skal gjennom sin personalpolitikk fremme likestilling mellom kjønnene. Ledere på alle nivåer og medlemmer i ansettelsesråd- og utvalg har et særlig ansvar for at intensjonene i likestillingsarbeidet følges opp. Høgskolens tiltak om kompetanseutviklingstiltak, kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og kvotering i forhold til det underrepresenterte kjønn, formuleres i høgskolens Handlingsplan for likestilling og mangfold jf § 31 i Hovedavtalen.

Aktuell situasjon

Rapportering om likestilling, inkludering og mangfold er en del (vedlegg) av årsrapporten og er tilgjengelig på høgskolens nettsider

Organisasjonskultur og balanse mellom jobb og privatliv

Mål

Tiltak

Ansvar

Lik kjønnsfordeling blant vitenskapelige ansatte, også forskere med innvandrerbakgrunn og etterkommere av innvandrere
  • - Ansette kvinnelige vitenskapelige ansatte med innvandrerbakgrunn

Ledere

Organisasjonskultur

Lik arbeidsfordeling mellom kjønn og strukturelle barrierer
  • - Ledere må sikre at kvinnelige og mannlige ansatte likestilles i fordeling av arbeidsoppgaver innen forskning og undervisning

Ledere
  • - Bevisstgjøre særlig kvinner om at det er de som i hovedsak er hjemme – bytte om

Ledere

Kjønnede fagkulturer
  • - Være bevisst ved ansettelser og rekruttering og eventuell under-representasjon av et av kjønnene 
  • - Rollemodeller

Ledere

Mål om balanse mellom arbeid og fritid
  • - Kartlegging via ARK hvert 3.år – oppfølging med eventuelle tiltak
  • - Følge med på overtid

Ledere

Kjønnsbalanse i ledelsen

Mål

Tiltak

Ansvar
  • - Likestillingstilstanden rapporteres i årsrapporten til AMU og deretter styret

HR seksjonen
  • - Opprette et møte/møtepunkt med tema om pågående aktivitet tilknyttet likestilling, mangfold og inkludering på fakultetets HMS-utvalget to ganger i året

Dekan
  • - Årlig revidering av tiltakene fra handlingsplanen

AMU

Opplæring og kompetansebygging
  • - Arrangere inspirasjonsforedrag for studenter og ansatte hvor gjensidig respekt for kjønn er i fokus

AMU/Dekan
  • - Mangfold og likestilling skal integreres i lederopplæring og rekruttering

HR

Synliggjøring av at HiØ er organisasjon hvor det fremmes reell likestilling uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion, livssyn, alder og seksuell legning.
  • - Ved markedsføring av HiØs aktiviteter skal det være en balansert kjønnsfordeling på stand, i tekst og bildebruk. Mangfoldsperspektivet skal synliggjøres.

Marked og kommunikasjon
  • -HIØ skal tilby norskkurs for studenter og ansatte som ikke behersker norsk

HR-seksjonen og ledere
  • - Delta i sosiale kampanjer som fremmer likestilling og være synlig med symboler som representerer annen seksuelt legging (for eksempel regnbuebannere).

Markeds - og kommunikasjonsseksjonen
  • - Øke antall sosiale arrangementer som holdes på engelsk (flere internasjonale studenter/ansatte kommer)

Fakultet- og instituttledelse

Kjønnsbalanse på alle nivåer i organisasjonen
  • - Det skal være balansert kjønnsfordeling (40/60) i alle råd, utvalg og arbeidsgrupper på institusjonsnivå og på avdelingsnivå.

Dekan/HR
  • -Forskergruppene skal tilstrebe kjønnsbalanse

Forskergruppeledere
  • -Undervisning og undervisningsmateriell skal så langt det er mulig og ved behov være universelt uformet

Dekan

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling

Mål

Tiltak

Ansvar

Fokus på kjønnsbalanse i rekrutterings prosessen
  • Der det ene kjønn er klart underrepresentert i et fagmiljø, skal det tydelig fremgå av utlysningsteksten at stillingen ønskes besatt av en fra den underrepresenterte arbeidstakergruppen.

Ansettelsesråd/-utvalg/Prosjektleder
  • På studieretninger hvor et kjønn er underrepresentert skal rekrutering tilpasses til å hente studenter av det underrepresenterte kjønn.

Prodekan for utdanning
  • Der to kandidater vurderes tilnærmet like, praktiseres moderat kvotering av den underrepresenterte arbeidstakergruppen.

Ansettelsesråd/-utvalg
  • Begge kjønn skal være representert intervjugruppen i sakkyndige utvalg

Ansettelsesråd/-utvalg/Ledelse

Støtte til karriereutvikling for ansatte på HIØ
  • Legge til rette for at begge kjønn tildeles arbeidsoppgaver som gir kompetanseutvikling, er meritterende, og som teller ved stillingsopprykk.

Ledelse på alle enheter

Lik lønn for lik jobb
  • Ved lønnsfastsettelse skal det sikres at det praktiseres likelønn ut fra gjeldende kriterier lønnsinnplassering

Ledelsen/HR

Integrering av kjønnsperspektiv i forskning

Mål

Tiltak

Ansvar

Vitenskapelige ansatte og stipendiater på HIØ får opplæring om kjønnsperspektiver i forskningsprosjekter

 
  • - Kjønnsperspektiver skal være en del av årlig søknadsskrivingkurs for vitenskapelige ansatte

Forskningsadministrasjonen
  • - Kjønnsperspektiver som tema på møte i PhD forum

Leder for PhD Forum og forskningsadministrasjonen

Kjønnsperspektiver i forskningsprosjekter på HIØ
  • - Det er sikret at hver søknad om eksternfinansiert forskningsprosjekt tok hensyn til kjønnsperspektiver i forskning

Prodekan forskning og forskningsadministrasjonen

Kompetanseutvikling om kjønnsperspektiver for HIØs forskningsadministrasjon
  • - Forskningsrådgivere skal delta på tilgjengelige kurs og opplæring

Forskningsdirektør og forskningsadministrasjonen

Tiltak mot kjønnsbasert vold og seksuell trakassering

Mål

Tiltak

Ansvar

Kontroll og overvåkning av tilfeller av uønsket seksuell oppmerksomhet og seksuell trakassering
  • - Revidering av aktuelle retningslinjer for tiltak mot seksuell trakassering

HR/ledere

 
  • - Overvåkning av tilfeller, statistikk og opprettelse av problemløsende tiltak

 

AMU

 

Informasjon til ansatte og studenter om prosedyrer i tilfelle av seksuell trakassering
  • - Høgskolen skal ha klare rutiner for å håndtere og forebygge seksuell trakassering

AMU/HR/ledelse

 

Les om hvordan Høgskolen i Østfold (HiØ) sin handlingsplan imøtekommer de internasjonale kravene (på engelsk)

Godkjent av arbeidsmiljøutvalget 16. juni 2022 og vedtatt av rektor, 14.03.23

Emneord: likestilling, mangfold
Publisert 14. juni 2019 15:10 - Sist endret 11. jan. 2024 18:01
Del på e-post