Innhold
- Forkortelser og begreper 4
- Del 1 Medbestemmelse
- Kapittel 1 Hovedavtale og medbestemmelse ved omstilling
- Kapittel 2 Tilpasningsavtale (lokal avtale om medbestemmelse)
- Kapittel 3 Partsforhold. 14
- Kapittel 4 Former for medbestemmelse. 18
- Kapittel 5 Saksbehandlingsregler ved drøfting, forhandling og tvisteløsning. 23
- Kapittel 6 Forholdet til arbeidsmiljøloven. 25
- Kapittel 7 Personalpolitikk i virksomhetene. 26
- Del 2 Partenes rettigheter og plikter 29
- Del 3 Regler som supplerer tjenestetvistloven. 36
- Del 4 Tolkningstvister og varighet 38
Forkortelser og begreper
Følgende forkortelser og begreper er brukt i dokumentet:
HA – Hovedavtalen
HTA – Hovedtariffavtalen
Virksomhet – Hele HiØ
Driftsenhet – Fakultet, Akademi for Scenekunst og Administrasjonen.
1. Fakultet for lærerutdanninger og språk (LUSP)
2. Fakultet for informasjonsteknologi, ingeniørfag og økonomi (IIØ)
3. Fakultet for helse, velferd og organisasjon (HVO)
4. Akademi for Scenekunst (ASC)
5. Administrasjonen (ADM)
Hovedorganisasjon – Sammenslutning av flere fagforeninger etter sentral avtale. Ved HiØ har vi disse: UNIO, Akademikerne, LO og YS.
Fagforening – forening under en hovedorganisasjon. Eksempel: Forskerforbundet, Samfunnsviterne, NTL og Parat.
Hovedsammenslutningsmodellen – Underliggende fagforeninger fra samme hovedsammenslutning går sammen og opptrer som én part.
HTV – Hovedtillitsvalgt – valgt leder for fagforeningene under samme hovedorganisasjon med representasjonsrett på virksomhetsnivå.
Forbundstillitsvalgt – Øverste representant for en fagforening.
Plasstillitsvalgt – Tillitsvalgt som representerer en hovedsammenslutning/enkelt fagforening på driftsnivå.
ID – Informasjons- og drøftingsutvalg, skjer på driftsnivå.
IDF - Informasjons-, drøftings- og forhandlingsutvalg, skjer på virksomhetsnivå.
Informasjon (I) – Informasjon. Saker som det kun orienteres om. Sakene kan senere løftes som drøftings-/forhandlingssak.
Drøfting (D) – Saker som skal diskuteres med de tillitsvalgte og hvor innspill skal tas i betraktning, før arbeidsgiver fatter beslutning i saken.
Forhandling (F) – Saker i henhold til HA hvor arbeidsgiver og de tillitsvalgte sammen skal komme til enighet om et resultat.
AMU – Arbeidsmiljøutvalg
Hovedverneombud – verneombud på virksomhetsnivå med koordineringsansvar for å samordne verneombudenes aktiviteter. HVO utpekes av HTV.
Verneombud – verneombud for en definert driftsenhet. En oversikt over verneombud finnes her: https://www.hiof.no/om/hms/organisering-og-roller/verneombud/
UF-ansatt – Undervisnings- og forskningsansatt
T/A-ansatt – teknisk/administrativ ansatt
KDD – Kommunal- og distriktsdepartementet. Departementet har ansvaret for statlig arbeidsgiverpolitikk.
Hovedavtalen | Tilpasningsavtalen |
---|---|
|
Inngått mellom HiØ og hovedorganisasjonene ved HiØ 5. juni 2023. Tilpasningsavtalen følger HA sine bestemmelser når det gjelder varighet og oppsigelse. Tilpasningsavtalen er en konkretisering av hvordan HA i staten skal tolkes og praktiseres ved HiØ. |
Avtalens formål og partenes intensjoner |
|
§ 1 Formål og intensjoner |
|
Staten og hovedsammenslutningene for de statsansatte har inngått denne hovedavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hovedavtalen for arbeidstakere i staten skal i tillegg ha som formål å: • være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a. tjenestetvistloven, statsansatteloven og arbeidsmiljøloven • gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles • være et redskap for å utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø • gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet må derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper • utvikle samarbeidet slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne.
Rettighetene etter hovedavtalen og virksomhetenes tilpasningsavtaler må utøves slik at forvaltningen gjennomfører de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som arbeidstakerne får reell medbestemmelse i forhold som har med arbeidssituasjonen å gjøre.
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at frafall fra arbeidslivet reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.
Staten stilles stadig overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor hovedavtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne. Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som er involvert i prosessen og som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de ansatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive. Det er viktig at de ansatte opplever en størst mulig forutsigbarhet til prosessenes innhold, årsak og retning.
Forutsetningen for å nå hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene møter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser å ivareta. Deres representanter må møte med de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur.
Partene er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens tillitsvalgte, og på en slik måte at de tas med i utrednings- og beslutningsprosessene så tidlig som mulig, slik at medbestemmelsen blir reell. Partene skal videre legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på organisering av arbeidet og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. I denne sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives forsøksvirksomhet for å utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gjøre de ansattes medbestemmelse effektiv, jf. arbeidsmiljølovens krav om tilrettelegging av arbeidet. I dette ligger en felles forståelse av at medbestemmelsen utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at arbeidstakerne gis reell innflytelse på arbeidsorganisering og oppgaveløsning, jf. for øvrig hovedtariffavtalen pkt. 2.3.
Organisasjonenes tillitsvalgte utfører sitt verv som et nødvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor den enkelte statlige virksomhet. Vervet skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere. Det forventes at de ansatte i virksomheten fremmer forslag om tiltak som gjør at virksomheten oppnår best mulige resultater. Organisasjonene skal utøve sitt virke på en slik måte at arbeidets gang og virksomhetens effektivitet ikke hemmes.
Ledelse i staten skjer med grunnlag i demokratiske og rettsstatlige verdier og utøves i samarbeid med de ansatte til beste for fellesskapet i henhold til politiske beslutninger. Virksomhetens øverste leder skal engasjere seg i og støtte opp om partssamarbeidet i virksomheten. Ledere som er arbeidsgiverpart, jf. § 13, skal engasjere seg i partssamarbeidet og legge til rette for reell medbestemmelse. Ledere på alle nivåer skal utøve en støttende og involverende ledelsesform og bidra til å forebygge og løse konflikter. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon, herunder også spørsmål knyttet til miljø og klima. Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte best mulig arbeidsvilkår for at de skal kunne ivareta sine verv.
IKT og KI skal bidra til å gi innbyggerne bedre service, styrke kvaliteten på tjenestene og være et viktig redskap for fornying og effektivisering. Tillitsvalgte er viktige bidragsytere og skal involveres i utviklingsprosessen.
Et av formålene med hovedavtalen er å skape grunnlag for statens personalpolitikk på de områder avtalen omfatter, med de begrensninger som følger av lover, forskrifter mv. Partene i hovedavtalen understreker derfor at det er viktig å prioritere personalarbeidet og på denne måten bidra til at de pålagte samfunnsoppgaver løses til beste for innbyggerne.
Bærekraft skal være en del av partssamarbeid og medbestemmelse. Det er viktig at det legges til rette for omstilling som sikrer innovasjon, natur og klimavennlige løsninger.
Partene i den enkelte virksomhet/driftsenhet (jf. § 3 nr. 2 og 3) skal sammen og hver for seg sørge for en kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av hovedavtalens intensjoner, jf. § 35 nr. 8. |
Formålet med tilpasningsavtalen er å konkretisere HA til lokale forhold. Partene i avtalen er likeverdige og har et felles ansvar for å utvikle en åpen, konstruktiv og løsningsorientert samarbeidskultur. Partene skal ha respekt for hverandre og hverandres synspunkter og ha en vilje til å finne omforente løsninger. For å skape et godt samarbeidsgrunnlag er det viktig at partene har lik informasjon og at de tillitsvalgte deltar som en reell aktør i prosessene ved HiØ. Til sammen vil ledere og de tillitsvalgte ha gode forutsetninger for å ta gode beslutninger, for å kunne utvikle HiØ på best mulig måte i tråd med HiØ sine strategier og samfunnsoppdrag. Partene skal i fellesskap sørge for oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte på alle nivåer, med sikte på felles forståelse av avtalene. Partsamarbeidet håndteres gjennom ID- og IDF-møter. For å sikre en god dynamisk og løpende håndtering av saker er det viktig at det også utenfor møtene er god dialog mellom partene, skriftlig og muntlig. Institusjonell ledelse og hovedtillitsvalgte er ansvarlige for å sikre god informasjon og kommunikasjon mellom de ulike nivåer på både arbeidsgiver og arbeidstakersiden. Saker som ikke hører innunder ID- og IDF-møter, herunder personalsaker, skal håndteres på driftsnivå, og kun løfte saken til virksomhetsnivå, om saken ikke lar seg løse.
|
Del 1 Medbestemmelse |
|
Kapittel 1 Hovedavtale og medbestemmelse ved omstilling§ 2 Virkeområde |
|
Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere som er omfattet av lov om offentlige tjenestetvister. Hovedavtalen gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den enkelte virksomhet. |
Tilpasningsavtalen gjelder arbeidssituasjonen for de ansatte ved Høgskolen i Østfold. |
§ 3 Definisjoner |
|
|
Se forkortelse og begreper.
|
§ 4 Politiske beslutninger |
|
|
|
§ 5 Medbestemmelse ved omstilling |
|
|
|
§ 6 Medbestemmelse i prosjekter og styringsgrupper |
|
Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner e.l. i saker som kan få vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter hovedavtalen skal drøftes eller forhandles, skal dette skje fortløpende mellom partene, jf. §§ 13 og 14, uten å forsinke prosessen. |
|
§ 7 Evaluering av medbestemmelsen |
|
Det skal avholdes minst ett evalueringsmøte årlig mellom partene i virksomheten. I evalueringen skal det gjennomføres erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet. Evalueringsmøtet kan eventuelt kombineres med nødvendig opplæring. Dette skal skje i fellesskap mellom partene på samme samarbeidsarena. Den øverste arbeidsgiverrepresentant for virksomheten eller driftsenheten forutsettes å delta. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte og føre referat. |
Det skal gjennomføres årlige evalueringsmøter, både på driftsenhetsnivå og virksomhetsnivå. Øverste leder skal selv stille.
Partene avtaler et årshjul for partssamarbeidet og evaluering etter avtaleverket i januar og med revidering i juni.
Det anbefales at partene tar utgangspunkt i sjekklisten laget av statens arbeidsgiverportal, ved evalueringen.
|
Kapittel 2 Tilpasningsavtale (lokal avtale om medbestemmelse) |
|
§ 8 Tilpasningsavtale i den enkelte virksomhet – formål og virkeområde |
|
|
|
§ 9 Tilpasningsavtalen – inngåelse og innhold |
|
|
I prosjekter av stor betydning for ansatte, kan partene i tillegg til de formelle medbestemmelsesprosessene, ivareta arbeidstakermedvirkningen gjennom partssammensatte prosjekt- og arbeidsgrupper.
|
§ 10 Tvist om inngåelse av tilpasningsavtale (Interessetvist) |
|
|
|
§ 11 Tvist om forståelsen av tilpasningsavtalen (Rettstvist) |
|
|
|
§ 12 Tilpasningsavtalens varighet |
|
Tilpasningsavtaler skal ha samme utløpstid som hovedavtalen. Partene i tilpasningsavtalen kan foreta justeringer i avtaleperioden, hvis partene blir enige om det. |
|
Kapittel 3 Partsforhold |
|
§ 13 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet |
|
|
Virksomhetsnivå: Rektor utnevner den daglige representanten overfor de hovedtillitsvalgte og representanten for driftsnivået gjennom delegeringsreglementet Organisasjonsdirektør er den daglige representant overfor de hovedtillitsvalgte og har ansvaret for den daglige ivaretakelse av partsforholdet.
Driftsenhetsnivå: Akademiet for Scenekunst – Avdelingsleder Administrasjonen – Prorektor og Direktør for støttetjenester HR-sjef er den daglige representanten ovenfor de tillitsvalgte i administrasjonen.
|
§ 14 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet |
|
|
Oversikt over hovedsammenslutninger, primærorganisasjoner og tillitsvalgte ved HiØ, skal ligge tilgjengelig på høgskolens nettsider for ansatte. Hovedtillitsvalgt skal sørge for at HR får oppdaterte opplysninger og HR sørger for å redigere nettsidene. Organisasjonene plikter å sende inn oppdaterte medlemsoversikter innen 15. mai hvert år. Antall medlemmer er det antall personer som har ansettelsesforhold ved høgskolen, fast eller midlertidig, og som er medlem i den aktuelle organisasjonen. Seksjon for HR utarbeider oversikt over hvilke organisasjoner som har partsrettigheter på virksomhets- og driftsenhetsnivå ved inngåelse av ny HA. Oversikten sendes organisasjonene og driftsenhetene, og innkalling til ID- og IDF-møter skjer i henhold til denne oversikten. Etter drøfting og avtale på driftsenhetsnivå, vil også organisasjoner med færre enn 10 % av de ansatte kunne bli en fast del av ID- og IDF-møter, for å ivareta bredden i representasjonen av sammensetningen av ansatte.
|
§ 15 Frittstående organisasjoner |
|
|
|
§ 16 Overenskomstlønnede m.m. |
|
|
|
Kapittel 4 Former for medbestemmelse§ 17 Informasjon |
Høgskolestyret har delegert til rektor eller den rektor gir fullmakt til å være arbeidsgiverrepresentant ved drøftinger og forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene.
IDF-møter I IDF møter på virksomhetsnivå stiller rektor eller organisasjonsdirektør og hovedtillitsvalgte for hovedsammenslutningene. Rektor skal så langt det er mulig, delta i saker av stor betydning for ansattes arbeidsvilkår og i større organisasjonssaker.
I saker som omfatter arbeidsmiljøloven møter også hovedverneombud og HMS-rådgiver.
Hovedsammenslutningene representerer fagforeningene og de ansatte på virksomhetsnivå.
I saker som behandles på IDF-møter, er det viktig at partene på ID-nivå får mulighet til å uttale seg. Partene må, hver for seg, sørge for at underordnede ledere og tillitsvalgte blir konferert ved behov.
ID-møter I ID-møter på driftsenhetsnivå, møter arbeidsgiver med leder med beslutningskompetanse. Organisasjoner som organiserer minst 10 % av ansatte medlemmene i driftsenheten, møter som arbeidstakerrepresentanter. Etter avtale, vil også organisasjoner med færre ansatte kunne bli en fast del av ID-møte, for å sikre at en stor del av de ansatte er representert ved tillitsvalgt. Forhandlingssaker, jf. § 19, og drøftingssaker som angår flere driftsenheter, tas opp i IDF-møter på virksomhetsnivå. Hver av partene kan på eget initiativ kalle inn til møte. For frister på utlevering av saksdokumenter, se § 20.
Det skal settes opp agenda for møtene. Partene skal sammen sette opp årshjul, årsplan og møteplan.
Årshjulet skal inneholde en oversikt over:
De tillitsvalgte og arbeidsgiver har taushetsplikt, hvis opplysninger som kommer frem i ID- og IDF-møter er taushetsbelagt.
I agendaen for ID/IDF-møtet, skal det komme frem om saken er I, D eller F-sak.
Ved innføring av ny teknologi (IKT og KI), som får konsekvenser for de ansattes arbeidssituasjon, skal hovedtillitsvalgte involveres. Ved anskaffelser av sektorløsninger, involveres de hovedtillitsvalgte gjennom beslutninger om implementering.
|
a. virksomhetens regnskap og økonomi b. vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte c. hvem som ansettes og hvem som slutter
|
Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får informasjon på et tidligst mulig tidspunkt. God informasjonsflyt bidrar til et godt samarbeid og sikrer likeverdige parter. Informasjonen skal gis muntlig eller skriftlig på det nivået saken treffer eller senere skal behandles. Organisasjonene skal gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene, både lokalt og sentralt, som er av betydning for arbeidsgiver. De tillitsvalgte må selv sørge for å gi arbeidsgiver tilbakemelding om det er behov for faglig innføring i en sak. Informasjon om ansatte som begynner og slutter deles på høgskolens sider for de ansatte.
I saker av stor betydning for de ansatte, for eksempel ved organisasjonsendringer, lønnsforhandlinger, utvikling av campus, større prosjekter eller lignende, skal informasjonen som gis ut av arbeidsgiver være planlagt sammen med tillitsvalgte på det driftsnivået saken gjelder.
|
§ 18 Drøftinger |
|
Merknad til a: Ved begynnelsen av et nytt budsjettårs skal de lokale parter avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner. Når overordnet departement inngår som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter være drøftingsgjenstand i departementet.
|
Partene kan kreve drøfting om alle foreslåtte beslutninger, som vurderes som viktig for organisasjonen og de ansattes arbeids- og lønnsvilkår. Alle parter kan melde inn drøftingssak til ID- og IDF-møter. Saker som angår en enkelt driftsenhet, skal meldes inn på dette nivået, før den eventuelt løftes til virksomhetsnivå. For å sikre reell medbestemmelse skal partssamarbeidet innledes på et så tidlig tidspunkt som mulig, slik at organisasjonen gis reell mulighet for å påvirke beslutningen. En drøftingssak skal være gjort kjent som informasjonssak og sakens utfall skal ikke være forhåndsbestemt. Det skal være en åpen og god dialog og partenes innspill og syn på saken skal bli vurdert. I større prosesser (eksempel plan- og budsjett, bemannings- og rekrutteringsgjennomgang, studieportefølje med flere) som varer over tid, må tillitsvalgtes drøftingsrett ivaretas underveis i prosessen. Tillitsvalgtes medbestemmelse og deltakelse i ansettelsessaker, herunder intervjuer, skal årlig drøftes mellom partene på både virksomhets- og driftsnivå. Drøftingen legges inn i årshjulet. Det er ikke den enkeltes arbeidsplan som er gjenstand for drøfting, men prinsipper og retningslinjer for hvordan arbeidsplaner for ansatte utformes. Inkludert ressursberegning, FOU-tid med mer. Omgjøring av en ikke besatt stilling gjøres normalt skriftlig, med mulighet for møtet dersom en av partene ønsker det.
|
§ 19 Forhandlinger |
|
- ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde - ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt - være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte overordnet departement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
- Organisasjonskartet endres - Endringen er ment å vare over seks måneder - Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte arbeidsgrupper 39, jf. for øvrig § § 5 nr. 3 og 6.
|
Listen i HA § 19 om hva som er forhandling, er uttømmende.
Forhandlinger foregår på virksomhetsnivå, og det er rektor eller organisasjonsdirektør som har forhandlingsfullmakt på arbeidsgiversiden.
Ved forhandlinger om saker som berører lokale enheter, kan partene invitere med berørte ledere og plasstillitsvalgte.
Tillitsvalgte og ansattes rett til medbestemmelse og medvirkning må ivaretas, før saken forhandles. En forhandlingssak skal alltid være gjort kjent som informasjonssak og som hovedregel også vært gjenstand for drøftinger der sakens karakter tilsier det.
Opprettelse av nye stillinger drøftes fortrinnsvis samlet i budsjettprosessen, på grunnlag av årlig bemannings- og rekrutteringsgjennomgang. Opprettelse av nye stillinger, som ikke er forhandlet i budsjettprosessen, drøftes løpende.
Velferdsmidler avsatt sentralt forhandles i forbindelse med budsjettgjennomgangen. I forbindelse med behandlingen vil arbeidsgiver i forkant sørge for at hovedverneombud får gi en uttalelse om bruken av velferdsmidler.
|
Kapittel 5 Saksbehandlingsregler ved drøfting, forhandling og tvisteløsning |
|
§ 20 Frister |
|
|
Saksdokumenter i drøftings- og forhandlingssaker skal være overlevert tillitsvalgte minst 5 virkedager før møtet. Fristen kan unntaksvis fravikes der hvor saken krever styrebehandling innen en viss dato, eller der partene blir enige om noe annet.
|
§ 21 Referat fra drøftinger |
|
Etter drøftinger setter arbeidsgiver opp referat. Referatet skal være kortfattet, men slik at partenes synspunkter fremgår av referatet. Referatet skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse. Dersom det er truffet beslutning i saken skal den referatføres. |
Referater fra ID- og IDF-møter skal være tilgjengelige på HiØ sine nettsider for ansatte.
Arbeidsgiver sørger for at referatet skrives og sendes de tillitsvalgte innen 5 dager etter møtet. Referatet sendes til de tillitsvalgte, med en frist for godkjenning og eventuelle kommentarer. Dersom arbeidsgiver ikke mottar merknader innen fristen, tolkes det som at referatet er godkjent.
|
§ 22 Uenighet ved drøftinger |
|
|
|
§ 23 Protokoll fra forhandlinger |
|
|
Protokoll fra forhandlinger skal være tilgjengelige på HiØ sine nettsider for ansatte, med unntak av lønnsprotokoller.
Arbeidsgiver sørger for at protokollen settes opp. Protokollen kan signeres elektronisk.
|
§ 24 Tvisteløsning i forhandlingssak |
|
|
|
Kapittel 6 Forholdet til arbeidsmiljøloven |
|
§ 25 Unntak fra lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) |
|
Dersom partene i virksomheten er enige om at saker som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) helt eller delvis skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, tas det inn bestemmelser om dette i virksomhetens tilpasningsavtale, jf. kgl.res. 6. juni 1980. |
Hovedregelen er at saker nevnt i AML § 7-2 (2) bokstav a, b, e og f behandles i AMU. Punktene c og d skal behandles etter reglene i HA og denne tilpasningsavtalen.
I de sakene AMU behandler er det viktig med god kommunikasjon mellom ID/IDF og AMU, for å sikre vurdering av arbeidsmiljømessige konsekvenser.
Referat fra AMU er offentlig tilgjengelig. |
§ 26 Årsrapport |
|
Arbeidsgiveren skal hvert år avgi rapport om de saker som er behandlet etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmiljøutvalget. Rapporten utarbeides i samråd med de berørte organisasjoner og vedlegges den rapport som arbeidsmiljøutvalget skal avgi i henhold til arbeidsmiljøloven § 7-2 (6). |
|
§ 27 Forholdet til Arbeidstilsynet |
|
|
|
§ 28 Verneombudets rettigheter |
|
Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i møtene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen og referatet. Ombudet kan la seg bistå av representanter for virksomhetens verne- og helsepersonale. |
|
Kapittel 7 Personalpolitikk i virksomhetene |
Se HiØ sin personalpolitikk. Personalpolitikken utformes i samarbeid med de tillitsvalgte. |
§ 29 Formål |
|
|
Personalpolitikken revideres fast hvert 4. år. Ved enighet, kan det gjøres justeringer i personalpolitikken utenom denne revideringen.
Partene er enige om å øke satsningen på kompetanse- og karriereutvikling, blant annet gjennom å vurdere muligheten for målrettet kompetanseutvikling etter ønske fra ansatt, før stillinger lyses ut. Kompetanseutvikling skal være et fast punkt i medarbeider- og utviklingssamtaler.
Personalpolitikken skal ha egne beskrivelser om kompetanse og kompetanseutvikling.
HiØ ønsker gjennom sin livsfaseorienterte personalpolitikk å være en attraktiv arbeidsgiver som legger til rette for at medarbeidere i alle faser av karrieren kan bidra med gode leveranser og bidra med sin kompetanse En livsfaseorientert personalpolitikk må inkludere tiltak for å ivareta balanse mellom jobb og fritid, både i etablerings-, småbarns-, midtlivs- og seniorfasen. Partene skal i samarbeid utforme livsfasepolitikken.
|
§ 30 Utlysning av stillinger |
|
|
Ved HiØ har partene sammen utformet generiske stillingsbeskrivelser med kompetansekrav og lønnsspenn, som skal benyttes ved utlysning av stilling. I tilfeller der arbeidsgiver ønsker å fravike stillingsbeskrivelsen, skal endringen drøftes.
Der det er åpnet for at spesielt kvalifiserte søkere kan få høyere lønn, skal lønnsplassering drøftes dersom denne overstiger 5 % av det avtalte lønnsspennet. Stillingsbeskrivelsene og lønnsspenn evalueres og drøftes årlig. Dette legges inn årshjulet.
|
§ 31 Likestilling, inkludering og mangfold |
|
|
HiØ jobber aktiv for å fremme likestilling, inkludering og mangfold for å sikre like muligheter i våre studie-, fag- og arbeidsmiljøer. Alle personalpolitiske tiltak, som for eksempel arbeidstid, arbeidssted, fordeling av arbeidsoppgaver, lønn, bruk av permisjonsordninger, og ansettelser/oppsigelser, skal bære preg av et bevisst forhold til dette. Partene ser at det er behov for å styrke innsatsen innen området, særlig å utvikle flere systematiske og konkrete tiltak, samt skape en større bevissthet rundt hvordan vi jobber godt for å øke mangfoldet. Likelønn mellom kjønn skal fortsatt ha fokus gjennom årlige gjennomganger og i lønnsforhandlinger. Partene er enige om at begrepet «likestilling» gjelder mer enn bare likestilling mellom kjønn, det omfatter også de øvrige diskrimineringsgrunnlagene oppstilt i loven. Partssamarbeidet med likestilling, mangfold og inkludering skjer gjennom ID- og IDF-møter, avhengig av hvilket nivå sakene naturlig hører hjemme. I enkelte tilfeller skjer det også gjennom arbeidsgrupper/nettverk og lignende. Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt knyttet til likestillingstiltak settes opp som fast punkt i årshjulet, som utarbeides sammen med de tillitsvalgte. HiØs rapportering av aktiviteter på feltet, skjer gjennom "Årsrapport for likestilling og mangfold», som er en del av Høgskolens overordnede årsrapport.
|
§ 32 Kompetanseutvikling |
|
|
For å lykkes med å realisere HiØs ambisjoner er organisasjonen evne til å mobilisere, tiltrekke og beholde kompetanse en avgjørende faktor.
HiØ skal jevnlig kartlegge/oppdatere de ansattes kompetanse- og utviklingsbehov, og kompetanseutvikling skal være en sentral del av medarbeider- og utviklingssamtaler. Dette krever at HiØ har de nødvendige verktøyene, for å dokumentere ansattes kompetanse. Høgskolen skal også utvikle en helhetlig og langsiktig plan for å identifisere fremtidig kompetansebehov både i virksomheten og på driftsenhetene. Ved oppstart og oppsummering av årlig bemannings- og rekrutteringsgjennomgang i fakultetene, Akademi for Scenekunst og i administrasjonen, skal tillitsvalgte på driftsenheten involveres. Den endelige bemannings- og rekrutteringsplanen skal drøftes i det lokale ID-møtet.
Ved HiØ skal vi sørge for at vurdering av akademisk kompetanse gjøres i tråd med nasjonale og internasjonale standarder, og på en måte som understøtter HiØ sine strategier. |
§ 33 Tilretteleggingstiltak |
|
|
Drøfting etter denne paragrafen settes opp som et fast punkt i årshjulet, som utarbeides med de tillitsvalgte.
|
Del 2 Partenes rettigheter og plikter |
|
Kapittel 8 Etablering av partsforhold |
|
§ 34 Valgregler – tillitsvalgte |
|
|
|
§ 35 Gjensidige rettigheter og plikter |
|
|
De tillitsvalgte har sammen med arbeidsgiver et særlig ansvar for å skape og opprettholde et godt arbeidsmiljø og gode samarbeidsforhold. Endringer i hvem som er tillitsvalgt sendes til Seksjon for HR, løpende og senest innen 1. juni. Henvendelser skal normalt besvares innen 5 virkedager.
|
§ 36 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt |
|
|
De tillitsvalgte kan brukes HiØ sine digitale kanaler for å ta kontakt med sine medlemmer. Fagforeningen tilbys å opprette egne Teams, hvor de kan kommunisere med medlemmer. Organisasjonene kan en gang hvert år sende ut felles informasjon til alle ansatte på e-post om fagforeningene og fordelene med å være organisert. Organisasjonene kan i tillegg iverksette informasjonstiltak og stands på campusene for å rekruttere medlemmer.
|
Kapittel 9 Regler for tjenestefri |
|
§ 37 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet |
|
|
Ved HiØ avsettes det 1,8 årsverk som fast ressurs til hovedtillitsvalgte på virksomhetsnivå. Ressursen fordeles på de organisasjoner som har tillitsvalgte på dette nivået, etter avtale mellom partene. Partene har avtalt følgende ressursfordeling, for denne avtaleperioden:
Partene har avtalt følgende ressursfordeling for forbunds-/plasstillitsvalgte: 50 timer/året – til tillitsvalgte som representerer en fagforening i ID. Ressursen skal dekke deltakelse i ID møte, deltakelse i intervjuer, deltakelse i partssammensatte grupper, + 3 timer/året pr. medlem, til fagforeninger som har valgte tillitsvalgte. Ressursen skal dekke arbeid knyttet til lokale lønnsforhandlinger, bistand i personalsaker og annen medlemspleie. I ekstraordinære situasjoner kan ressursen overstiges etter avtale med nærmeste leder. For UF-ansatt, som er tillitsvalgt, legges ressursen inn i arbeidsplanen. For T/A-ansatt, som er tillitsvalgt, må nærmeste leder og den ansatte i samarbeid finne en løsning på hvordan ressursen skal disponeres.
|
§ 38 Andre regler for tjenestefri |
|
• avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser og representantskapsmøter, • styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller er rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden. Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle informasjon om innen kort tid.
• Organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning, eller • når denne type kurs og konferanse arrangeres av studieorganisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.
• organisasjonenes og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, eller • omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller • innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor, når dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige.
Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i hovedavtalen kan gjensidig ta opp til drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
|
Ved utvelgelse av tillitsvalgte til organisasjonsfaglige kurs og ved organisering av medlemsmøter skal organisasjonene påse at dette skjer slik at daglig drift ivaretas på en rimelig måte.
|
§ 39 Tjenestefri for arbeidstakere |
|
Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i § 38 nr. 1, skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under § 38 nr. 3. Dette gjelder også ved deltakelse på kurs og konferanse for tillitsvalgte og organisasjonsfaglige kurs. |
Arbeidstakere som har behov for permisjon fra arbeidet i forbindelse med medlemsmøter i fagforening eller organisasjonsfaglige kurs, må informere og avtale dette med nærmeste leder.
Arbeidstakere som har offentlige verv har rett på fri, etter avtale med nærmeste leder. |
§ 40 Permisjon for tillitsvalgte |
|
Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for å tiltre tillitsverv: a. i den organisasjon de er medlem av b. i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet. Dersom den tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, må vedkommende godta den stillingen som arbeidsgiver tilbyr. Tilsvarende gjelder for § 41. Ved tilbud om stilling skal arbeidsgiver ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet påregne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for å overta tillitsverv. Under ingen omstendighet skal arbeidsgiver tilby vedkommende en lavere stilling enn den det er gitt permisjon fra. Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn vedkommende mottar fra organisasjonen. |
Tillitsvalgte som skal tilbake i stilling, skal få mulighet til faglig oppdatering etter endt oppdrag. I vurderingen skal det legges til grunn graden av permisjon og dens varighet.
|
§ 41 Permisjon for ansatte i arbeidstakerorganisasjoner |
|
Arbeidstaker som ansettes som funksjonær i: a. den organisasjon vedkommende er medlem av b. en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning c. hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen har rett til permisjon uten lønn i inntil 3 år.
Spørsmål om ytterligere permisjon, avgjøres av ansettelsesmyndigheten i hvert enkelt tilfelle |
|
Kapittel 10 Lønn |
|
§ 42 Lønn |
Utøvelse av tillitsvalgtsverv gir kompetanse som skal vektlegges i lønnsforhandlinger. Lokal lønnspolitikk skal omfatte tillitsvalgtes lønnsutvikling. Tillitsvalgte skal ikke tape lønnsmessig på vervet.
|
|
|
§ 43 Reiseutgifter |
|
Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar på møter med hjemmel i hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte på det nivå saken angår. |
|
Kapittel 11 Brudd på pliktene |
|
§ 44 Tillitsvalgte |
|
|
|
§ 45 Arbeidsgiver |
|
|
|
Del 3 Regler som supplerer tjenestetvistloven |
|
Kapittel 12 Forhandlinger om hovedtariffavtale |
|
§ 46 Kollektive oppsigelser |
|
|
|
§ 47 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik |
|
Den øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik. |
|
§ 48 Søknad om andre unntak |
|
- øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen. - arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt - arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker som nevn i strekpunkt to i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
|
|
§ 49 Sympatiaksjoner |
|
Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom Departementet og vedkommende hovedsammenslutning. Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans skal være som bestemt i § 46 nr. 2. |
|
§ 50 Avstemningsregler |
|
|
|
Del 4 Tolkningstvister og varighet |
|
§ 51 Tolkningstvister |
|
Hver av partene kan bringe tvister om forståelse av denne avtalen inn for Arbeidsretten. Dette gjelder likevel ikke avgjørelser som treffes av det enkelte overordnede departement i samsvar med regelen i § 4 nr. 2. |
|
§ 52 Varighet |
|
Denne avtale trer i kraft 1. januar 2023 og gjelder til og med 31. desember 2025. Avtalen gjelder videre for ett år om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre måneders varsel. |
|